Konsulttjänster

Utveckling av ledningsfunktion

Core menar att ledningsgruppsutveckling och ledarprogram och andra liknande aktiviteter inte har ett eget syfte utan snarare syftar till att utveckla ledningsfunktionen i organisationen. Det borde vara det primära syftet med den typen av aktiviteter. Ledningens och ledningsgruppens huvudsakliga uppgift är att se till att ledningsfunktionen fungerar som en helhet för alla medarbetare i organisationen.

Målet med vårt arbete är att ledningsfunktionen:

• Får en ökad helhetsförståelse för vilka krafter som främjar respektive hämmar vitalisering och effektivisering av människor och grupper i en organisation (Fält- och Systemteori).
• Förstår och synliggör systemets eller organisationens defensiva rutiner, kringgående beteenden och bakomliggande orsaker och värderingar för att förändra felbeteenden och systemfel inom organisationen (Double Loop Learning)
• Får till andra ordningens förändringar så att hela system kan förändras och samtidigt kunna integrera struktur och system med ledarskap och samspel för att skapa en effektiv kärnverksamhet, organisation och varaktiga förändringar (The Egg – Creating the Integrated Code of Change)

En av de viktigaste uppgifterna för en ledningsfunktion i alla organisationer är att som team aktivt stödja, stimulera, styra och leda individer som leder olika utvecklingssprojekt inom organisationen.

Ledningsfunktionen ska bla kunna:

• Ha förståelse för hur det egna agerandet bidrar till hur uppfyllandet av organisationens mål genomförs och fördjupas
• Tänka strategiskt och inneha en förmåga att omsätta gjorda insikter i handlingar som bidrar till organisationens utveckling.
• Utveckla insikter och handlingsberedskap i förhållande till drivande och hämmande krafter för att skapa en vital och förändringsbenägen organisation.
• På ett effektivt sätt genomföra omorganisationer, implementering, ”branding”, fusioner eller andra strategiska ledningsfrågor.

Utgångspunkten för utvecklingen av ledningsfunktionen är vår organisationsutvecklingsmodell "Ägget".

Exempel på områden och frågeställningar som vi kommer in på är:

• Organisationen som ett dynamiskt system - upptäcka kraftfält av drivande och återhållande krafter.
• Förändringskulturens oskrivna regler, felbeteenden, attityder och tankemodeller.
• Hur skapa djupgående och bestående förändring samt förändringar av andra ordningen där hela system förändras.
• Hur kan motstånd och frustration vändas till en konstruktiv kraft i förändring
• Vad krävs för att förändra attityder, förhållningssätt och en organisationskultur
• Hur skapa en tillräckligt bra nivå av öppenhet och tillit i organisationen
• Klargörande av roller
• Ökat samarbete och samspel på tvärs i organisationen
• Helhetstänk och det gemensamma ansvaret.
• Hur fungerar ledningens styrning och organisationens strukturer, styrsystem, resursstöd samt hur integrerade är de med organisationens ledarskap och samspel (Ägget-modellen).
• Se de bakomliggande attityderna och grundantaganden för felbeteenden i organsationen (Double Loop Learning)

Chefer och ledare är kulturbärare och att arbeta med kultur, värderingar och attityder bidrar till ett bättre resultat. Forskningen visar att ett företag under en tioårsperiod med ”rätt kultur” ökat sitt börsvärde med 901 procent och sitt resultat med 756 procent, medan de med ”fel kultur” ökade börsvärdet med 74 procent och resultatet med 1 procent (John P Kotter och James L Heskett, Harvard University 1992). Vi strävar efter att få individer i ledande position ser värdet av att fatta medvetna beslut, vara ärliga, tydliga och modiga i sitt dagliga arbete. Forskningen visar att detta är egenskaper som medarbetare vill se hos sina ledare (studie genomförd 1987, 1995 och 2002).

Vi fokuserar växelvis mellan struktur/system (hårda sidan) och ledarskap/sampel (mjuka sidan) och försöker få till en effektiv integrering av de båda sidorna. Vi tror på ett systemiskt förändrarledarskap som kännetecknas av bred delaktighet, djupt engagemang och aktivt lärande i organisationen. Detta i syfte för att effektivisera transformationsprocessen och organisationens kärnverksamhet.